Work-Life-Balance: Leadership Dimensionen, Führungsstile und Selbstführung

Nach diesem Artikel…

• weißt du was Führung umfasst und welche Leadership Dimensionen es gibt.
• kennst du den entscheidenden Unterschied zwischen Führung & Management.
• hast du einen Überblick über die wichtigsten Führungsstile.
• verstehst du, warum Selbstführung der Schlüssel für eine gesunde Work-Life-Balance ist.

Beginnen wir mit ein paar Begrifflichkeiten.

Führung Definition

Führung (englisch Leadership)

Im Gabler Wirtschaftslexikon wird Führung „als psychologische und soziale Fähigkeit einer Person im Umgang mit Menschen betrachtet.“

Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/fuehrung-33168

Folglich ist unter Führung nicht nur die disziplinarische Führung zu verstehen, sondern der Begriff umfasst auch die indirekte Führung. Indirekte Führung bedeutet, dass keine direkte Personalverantwortung vorliegt, so wie es typischerweise bei Projektrollen und Stabsstellen vorzufinden ist.

Führung & Management

Führungskraft und Manager werden in der Praxis häufig synonym verwendet, obwohl es einen deutlichen Unterschied zwischen diesen beiden Begriffen gibt.

Manager

Der Fokus des Managers liegt auf dem laufenden Prozess und der Erreichung der Ziele. Das Tagesgeschäft und die Routinen werden geplant, gesteuert und überwacht. Manager tun die Dinge richtig und schaffen hierfür Systeme und Prozesse. Sie wirken im System. Auch Kontrollen sind Bestandteil der erfolgreichen Umsetzung. Mitarbeitende werden unterstützt und gefördert, um die Ziele zu erreichen. Manager sind oft rational und logisch veranlagt- Sie sprechen den Kopf an.

Führungskraft

Eine Führungskraft bringt Menschen zusammen, fördert und fordert diese, schafft gemeinsame Werte und führt im wahrsten Sinne durch Veränderungen. Hier entstehen neue Wege und das Unternehmen sowie die Menschen entwickeln sich weiter. Eine Führungskraft sieht das große Ganze, schafft Visionen, ist inspirierend und inspiriert andere- egal ob mit oder ohne Personalverantwortung. Sie wirken am System. Eine gute Führungskraft ist empathisch, setzt auf Vertrauen, baut Beziehungen auf und spricht das Herz an.

Überschneidungen bei den Kompetenzanforderungen gibt es ebenfalls. Denn sowohl beim Manager als auch bei der Führungskraft gilt es Probleme zu lösen, Entscheidungen zu fällen und klar zu kommunizieren.

Grundsätzlich kann eine Person beide Rollen einnehmen. Je nach Tätigkeit verlagert sich der Anteil der Manager- und Führungsrolle.

Ein Manager kann erfolgreich sein, ohne die Führungsrolle einzunehmen. Und eine erfolgreiche Führungskraft kann auch jemand ohne den Manager-Titel sein.

Heutzutage boomt die Anzahl der Manager-Titel. Es besteht die Gefahr, dass Unternehmen „over-managed“ sind und zu wenig zukunftsweisende Führung erfolgt. Letztlich brauchen erfolgreiche Teams beides- sowohl Manager als auch Führungskraft.

Führung Früher und Heute

Führung im Wandel anhand des Spiral Dynamics Modell verstehen

Das Spiral Dynamics Modell beschreibt verschiedene Entwicklungsstufen, die den Reifegrad der Organisation widerspiegeln. Jede Stufe wird mit Farben bezeichnet und hat dabei spezielle Merkmale, die die Organisation mit der Unternehmenskultur und dem Führungsstil charakterisieren. Die Stufen stellen dabei verschiedene Werte-Grundhaltungen und Denkweisen dar.

Der Psychologe Clare Graves befasste sich mit der Frage, wie sich Menschen und Organisationen weiterentwickeln. Das entwickelte Modell lässt sich auf Einzelpersonen und ganze Gesellschaften anwenden. In jeder Stufe wird anders mit den Herausforderungen der Umwelt umgegangen. Ein Mensch, der den Krieg erfahren hat, hat in manchen Punkten andere Wertevorstellungen und Denkweisen als ein Digital Native. Militärische Einrichtungen (blau / Regeln, Ordnung und Struktur) und Start-ups (gelb / Flexibilität und Integration) spiegeln ebenfalls ganz unterschiedliche Stufen wider.

Wie hilft mir das Spiral Dynamics Modell in der Praxis?

Das Bewusstsein über die jeweiligen Stufen ist hilfreich in der Zusammenarbeit mit Menschen, insbesondere bei Projekten und Veränderungsprojekten. So kann die Haltung von Stakeholdern, Teammitgliedern, Mitarbeitenden und Gruppen besser verstanden und eingeordnet werden. Dies ermöglicht einen bewussten Umgang mit einer zielgruppenorientierten Kommunikation und erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit beim Vorhaben. Zudem können Organisationen besser begleitet werden und durch Veränderungen geführt werden.

Schauen wir uns das eben genannten Beispiel an: In einem Unternehmen, das sich in der blauen Wertestufe befindet, sind Regeln, Ordnung und Strukturen entscheidend. Die Angst vor Unsicherheit ist groß. Hierarchien geben Orientierung und Sicherheit, schränken jedoch das Individuum stark ein.

Bei einer gelben Wertestufe sind Chaos und ein permanenter Wandel ganz natürlich. Dabei sticht das Individuum hervor und es herrscht ein großer Freiraum. Selbstorganisation ist entscheidend. Die Gefahr des Kontrollverlusts und der fehlenden Orientierung ist in dieser Stufe hoch. Ein Abrutschen auf eine geringere Stufe ist möglich.

In dem Beispiel wird klar, dass methodisch und kommunikativ hier unterschiedliche Dinge notwendig sind, um das jeweilige Unternehmen und die Mitarbeitenden bestmöglich zu unterstützen. Fehlt das Bewusstsein über den unterschiedlichen Reifegrad der Unternehmenskultur, also der jeweiligen farblichen Entwicklungsstufe, so kann quasi ein „Übersetzungsfehler“ entstehen.

Führung neu denken

Das Spiral Dynamics Modell zeigt bildhaft auf, wie sich Menschen und ganze Organisation und Kulturen weiterentwickeln können. Die oberste Stufe stellt dabei kein Ende dar, sondern spiegelt den aktuellen Entwicklungsstand wider. Dieser wird sich auch künftig aus den Bedarfen der aktuell höchsten Stufe entwicklen– genau so, wie sich auch die anderen Stufen zuvor gebildet haben.

Schauen wir uns die Führung früher und heute an, so hat sich doch einiges verändert. In dem Zusammenhang spielt auch die Entwicklung der Führung unterschiedlichen Generationen eine Rolle. Wir müssen Führung neu denken, denn die nachfolgenden Generationen lassen sich nicht in starre Strukturen und Hierarchien pressen.

Führungsstile Übersicht

Welche Führungsstile gibt es überhaupt? Und welcher passt zu mir und der Organisation? Gibt es überhaupt den einen perfekten Führungsstil? Mit diesen Fragen beschäftigen sich nicht nur bestehende Führungskräfte, sondern vor allem auch angehende Führungskräfte, unsere Nachwuchsführungskräfte. Insbesondere bei der neu heranwachsenden Generation und der verstärkt ausgeprägten Sinn-Gesellschaft verändern sich auch die Anforderungen und die Dimensionen der Führung.

Leadership Dimensionen

In der Literatur und auch in der Praxis haben sich eine Vielzahl von Führungsstilen entwickelt. Wie so oft gibt es diverse Weiterentwicklungen, neue Erkenntnisse und persönliche Erlebnisse, die in Modellen dargestellt werden. Den Überblick zu behalten und die Modelle zu unterscheiden, ist daher gar nicht so einfach. Aus diesem Grund haben sich Schmalzried, Fröhlich und Vondermaßen mit diesem Thema befasst und ihre Erkenntnisse in ihrem Werk „Dimensionen der Führung: Eine begriffsdefinitorische Grundlegung (ethikorientierter) guter Führung.“ festgehalten. Anhand der fünf Dimensionen der Führung lassen sich so die unterschiedlichen Aspekte von Führung kategorisieren und somit die Ausprägungen der entwickelten Führungststile beschreiben und unterscheiden.

Bildhaft wird in der Abbildung deutlich, dass alles in einem System zusammenspielt. Die Dimensionen sind miteinander verbunden und jede Veränderung, z.B. bei einem Ziel kann auch zu einer Veränderung bei den anderen Dimensionen der Führung führen.

Ein Beispiel: Zunächst herrscht das „alte“ Haupt-Ziel 4 Mio.€ im Jahr einzusparen. Nun gab es eine Veränderung bei der Zielausrichtung. Im Vordergrund steht nicht mehr jeden Cent umzudrehen, sondern die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen zu erhöhen. Warum? Damit so passende Fachkräfte gehalten und neue angezogen werden. Mit dem richtigen Team (und einem gut aufgesetzten Operations-System) wird letztlich die Produktivität steigen.

Ein engagiertes Team, das sich gegenseitig unterstützt und mit dem Unternehmen verbunden fühlt, kann viel leichter (und nachhaltiger) die Prozesse verbessern und so den Ressourceneinsatz und folglich die Kosten reduzieren.

Der Fokus verlagert sich also von der reinen Kosteneinsparung zur Transformation der Organisation. Das ist eine wichtige Entwicklung, denn in manchen Organisationen hat diese Einsparung-Forcierung regelrecht zu einem Ausschlachten geführt und eine Verschlechterung der Prozesse oder der Produkte mit sich gebracht. So wurde die ursprüngliche Absicht, die Wirtschaftlichkeit zu verbessern, letztlich verfehlt oder gar verschlechtert. Insbesondere in Unternehmen, wo häufig Führungswechsel stattfinden und über veraltete Zielsysteme gesteuert wird, ist die Gefahr groß, nur kurzfristig Verbesserungen zu erzielen und folglich wirksame Veränderungen ausbleiben.

Erfolgreiche, moderne Führung beinhaltet heutzutage nicht mehr den traditionell hierarchischen Ansatz und die „One-Size-Fits- all“-Denkweise mit dem Gießkannenprinzip. Auch die klassischerweise zugeschriebenen Aufgaben wie Anweisung erteilen und Ziele vorgeben sind passé.

In Zeiten der Schnelllebigkeit, des oft beklagten Fachkräftemangels und dem Wandel hin zu einer Sinn-Gesellschaft geht es viel mehr darum, andere zu inspirieren und zum Mitgestalten zu begeistern. Das Individuum zu sehen, die Gemeinschaft zu fördern und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens auszubauen- das sind die Herausforderungen der modernen Führung. Es geht darum, Vertrauen und Verbundenheit zu schaffen, die Visionen zum Leben zu erwecken und unsere (Arbeits-) Welt positiv mitzugestalten.

Die Leadership Dimensionen haben je nach Reifegrad und Entwicklungsstand der jeweiligen Organisation unterschiedliche Ausprägungen. Es braucht einen Führungsstil, der hierzu passt und die Weiterentwicklung der Organisation fördert.

Nun stellt sich die Frage: Was sind die wichtigsten Führungsstile?

Definition Führungsstil

Unter Führungsstil ist die Art und Weise des Verhaltens einer Führungskraft zu verstehen. Wie reagiert die Person auf verschiedene Situationen, wie agiert und kommuniziert sie mit den Mitarbeitenden, wie werden Entscheidungen gefällt etc.

Hier haben sich unterschiedliche Grundformen der Führung etabliert, die in den unterschiedlichsten Facetten in der Praxis vorzufinden sind. Manchmal wird auch von den verschiedenen Führungsstil-Arten gesprochen. In der Literatur haben sich zahlreiche Begrifflichkeiten entwickelt. Den Überblick zu behalten, ist gar nicht so leicht. Die Abbildung „Führungsstile Übersicht“ zeigt dir die wichtigsten Führungsstile.

Führungsstile nach Max Weber

• Autokratischer Führungsstil (entspricht dem autoritären Führungsstil der anderen)
• Patriarchalischer Führungsstil
• Charismatischer Führungsstil
• Bürokratischer Führungsstil

Führungsstile Lewin

• Autoritärer Führungsstil
• Kooperativer Führungsstil
• Laissez Fair Führungsstil

Führung nach Bass

• Transaktionaler Führungsstil
• Transformativer Führungsstil

Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

• Autoritärer Führungsstil
• Patriarchalischer Führungsstil
• Beratender Führungsstil
• Konsultativer Führungsstil
• Partizipativer Führungsstil
• Delegativer Führungsstil
• Kooperativer Führungsstil

Reifegradmodell Hersey Blanchard

Beim Reifegradmodell Hersey Blanchard geht es um situative Führung. Der Führungsstil muss dem Reifegrad des Mitarbeitenden entsprechen, d.h. situativ wird der eigene Führungsstil angepasst.

• Autoritärer Führungsstil
• Integrierender Führungsstil
• Partizipativer Führungsstil
• Delegativer Führungsstil

Die Führungskraft ist in der Lage den eigenen Führungsstil entsprechend der Situation anzupassen. Dies gelingt nicht jedem leicht. Bestimmte Verhaltensweisen oder Persönlichkeitsmerkmale erleichtern dies. In dem Zusammenhang spricht man von Führungseigenschaften. Die gute Nachhricht: Man kann Führung lernen. Gleichwohl haben Studien haben gezeigt, dass es Menschen mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen z.B. hohen Empathie oder Charisma leichter haben erfolgreich zu führen.

Führungseigenschaften

Wie kann ich meine Führungsqualitäten überprüfen und besser verstehen, wie ich diese weiterentwicklen kann? Da Führung das Schlüsselelement für ein erfolgreiches Unternehmen ist, gibt es folglich auch eine erschlagende Vielzahl an Modellen am Markt. Zwei Modelle eignen sich besonders gut: das Leadership Diamond Modell und das Big Five Modell.

Leadership Diamant

Peter Koestenbaum vereint in seinem Leadership Diamond Modell die Erkenntnisse aus der Philosophie, der Psychology und den Bedarfen der Businesswelt. In dem Zusammenhang prägte er die Begriffe Leadership Mind und Expanding Leadership.

Der Diamanten besteht aus vier Orientierungen, die die Grenze deines Führungs-Diamanten darstellen.

• Vision/ Ziel
• Ethik
• Mut
• Realität

Innerhalb dieser liegt die sogenannte „Greatness“- Zone. Genau hieraus lässt sich das eigene Führungspotential ableiten.

Big Five Modell

Beim Big Five Modell handelt es sich um eine Persönlichkeitsmodell. Es gibt fünf Kernelemente des menschlichen Charakters, die auch als OCEAN-Modell bekannt ist.

• Offenheit (Openness to experience)
• Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
• Extraversion (Extraversion)
• Verträglichkeit (Agreeableness)
• Neurotizismus (Neuroticism)

Jedes Kernelement kann unterschiedlich stark ausgeprägt sein. Anhand eines Beispiels lässt sich die Ausprägung der Big Five Persönlichkeitsmerkmale verdeutlichen. Eine geringe Ausprägung der Offenheit bedeutet eine konservative und vorsichtige Art. Hier hat Bekanntes einen hohen Stellenwert. Eine starke Ausprägung zeigt hingegen auf eine neugierige und erfinderische Persönlichkeit hin. Es werden Dinge hinterfragt und gerne Neues ausprobiert.

Selbstführung als Grundlage für eine gesunde Work-Life-Balance

In der heutigen Welt in der Schnelllebigkeit, Unsicherheit und fortschreitende Digitalisierung präsent sind gewinnt auch das Thema Selbstführung und Resilienz an Bedeutung. Gleichzeitig ist die Entwicklung hin zu einer Sinn-Gesellschaft spürbar, Vorstellungen und Werte von Generationen verändern sich und somit muss sich auch die Führung verändern. Die Zufriedenheit im Leben löst das Hierarchie- und Machtstreben ab. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist ein wesentlicher Bestandteil.

Work-Life-Balance

Work-Life-Balance Definition

Unter Work-Life-Balance ist das Verhältnis zwischen beruflichen und privaten Anforderungen und Bedürfnissen zu verstehen. Eine gute Work-Life-Balance bedeutet, dass das Privat- und Berufsleben miteinander im Einklang sind.

Beruflicher Erfolg lässt sich nur langfristig erzielen, wenn wir auch in unser Privatleben im Einklang sind. Steven Covey veranschaulicht in seinem Bestseller „Die 7 Wege zur Effektivität“, was gesunde und erfolgreiche Führung ausmacht. Die Work-Life-Balance ist unser inneres Gleichgewicht. Eine „schlechte“ Work-Life-Balance führt zu Unzufriedenheit, negativem Stress und hat gesundheitliche Probleme zur Folge. Dies wiederum führt zu schlechterer Leistung und ist somit auch für das Unternehmen gefährlich. In den letzten Jahren gewinnt daher auch das Thema „Berufliches Gesundheitsmanagement (BGM)“ an Bedeutung. Oft wird es noch stiefmütterlich behandelt, denn es ist ein komplexes Thema, bei dem Strukturen und Organisationen aufgebrochen werden müssen. Es ist weit mehr als einen kostenlosen Obstkorb oder ein Sportangebot. Eine Veränderung der Führung sowie der Arbeitsweise und -modelle sind notwendig.

Die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben verschwimmen immer stärker. Befeuert durch den Wandel hin zur Sinn-Gesellschaft, wird auch ein Kulturwandel innerhalb und außerhalb des Unternehmens erforderlich. Es geht nicht mehr nur darum, das Private und Beruflich in Balance zu bringen, sondern es geht heutzutage um die stimmige Verbindung beider Lebensbereiche.

Denn:  Arbeitszeit ist Lebenszeit.

Wenn dich das Thema Persönlichkeitsentwicklung reizt, dann habe ich in dem Artikel weitere Literaturempfehlungen für dich.

Um auf die eigene Work-Life-Balance zu verstehen und zu verbessern, eignet sich das Lebensrad von Paul Meyer. Er entwickelte 1960 ein visuelles Tool, um Menschen bei der Zielklarheit und -erreichung zu unterstützen.

Gesunde Selbstführung

Wer andere führt, muss sich selbst führen können. Und dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um direkte oder indirekte Mitarbeiterführung handelt. Die Perfektionismus Falle hindert uns übrigens eher daran, als dass dieser uns erfolgreich macht und wir durch unsere Arbeit einen Mehrwert stiften. Warum? Das erfährst du hier. Und Impulse, was du dagegen tun kannst, erhältst du in diesem Artikel.

Nelson Mandela war ein wahrer Experte auf dem Gebiet der Selbstführung (englisch: Self-Leadership). Er war Aktivist und hat viele Jahre alleine im Gefängnis verbracht, bevor er Präsident wurde. In dieser Extremsituation wird deutlich, wie entscheidend und überlebenswichtig Selbstführung ist.

Self-Leadership Definition

Self-Leadership wird im Deutschen als Selbstführung bezeichnet. Es bedeutet, sein eigenes Fühlen, Denken und Handeln zu steuern und unter allen Umständen Verantwortung für die eigenen Werte, das Verhalten und die Taten zu übernehmen.

Das Thema Selbstführung ist vielschichtig und beinhaltet weitere Aspekte wie Selbsterkenntnis, Selbststeuerung, Selbstmotivation, Selbstfürsorge und Resilienz.

Denn: Sich selbst zu führen ist…

• die Grundlage für eine gesunde Work-Life-Balance und ein erfülltes Leben.
• die Basis, um andere zu führen.
• erlernbar.

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